I föregående blogg diskuterades begreppet innovation liksom dess förbundna, kreativitet och improvisation. I detta avsnitt  synar vi miljöns betydelse för en innovativ kultur.
Innovationsarbete är lika naturligt som självklart, men samtidigt bedrägligt och gäckande. Det har forskats och skrivits hyllmeter kring innovation; vad det är och hur man bemästrar det. Trots det är den till sin natur elusiv – d.v.s. svårfångad. Så i andan av ”att inte misslyckas är ett misslyckande i sig själv” fortsätter vi utforska vad som ger en innovativ kultur.

Var – Hur – Vem?
Innovationskultur handlar om samspelet mellan främst; miljö -var sker utvecklingen; process – hur sker utvecklingen och individer – vem är engagerade i projektet. I detta avsnitt står miljön i fokus, dock kommer process och individ tangeras då samspelet mellan var, hur och vem är centralt.

När det gäller inkrementella innovationer, t.e.x i form av förändringar på befintliga produkter så är konventionell produktutveckling tillräcklig, men när det gäller mer radikala innovationer som verkligen förändrar ”spelplanen” krävs en miljö som bejakar innovationsprocessen. Ett antal krav och egenskaper ställs då på organisationen;

1. Kultur: Innovativa organisationer har en kultur som stöder risktagande och som erkänner vikten av misslyckande. Liksom en kultur som främjar samarbete och breda sociala nätverk – såväl inom som utanför organisationen.

2. Process: ”In preparing for battle I have always found that plans are useless, but planning is indispensable.” Citatet tillskrivs Dwight Eisenhower, men ursprunget – “No plan survives contact with the enemy” – lär den preussiske generalen Helmuth Von Moltke stå bakom. Då själva innovationsprocessen kommer att behandlas i nästa avsnitt får denna utvikning visa på både vikten av att planera och förhålla sig till en process, som att innovationer – i vilken form de än må komma – lätt låter sig kopieras och förändras med tiden.

3. Incitament: Att belöna framgång kan var ett sätt att från ledningens sida stimulera innovationskulturen. Men kreativitet innebär inte sällan misslyckande, och tillfälliga motgångar kan vara väsentliga för eventuell framgång. Ett annat problem med incitament är vem som skall tillskrivas ära och belöning. Framgångsrika innovationer kommer inte sällan från olika aktörs bidrag, varav vissa är svåra att definiera i vikt och betydelse. Belöning av utvalda aktörer begränsar även samarbete och öppenhet – faktorer som driver innovationen.

4. Sammansättning: Forskning visar att lag och organisationer som består av personer med olika bakgrund är mer innovativa. Detta gäller främst kognitiv mångfald: dvs personer med bakgrund från olika kompetensområden, och skall inte förväxlas med mångfald i form av etnicitet, kön, klass, ålder, osv, vilka i sig själv kan vara avgörande för framgång.

5. Ledarskap: En fungerande ledare inser att innovationer kan uppstå i relativt lösa interna nätverk såväl som på olika nivåer inom organisationen. Inom innovativa organisationer fördelas ledarskapet snarare än koncentreras på en enda person. Likaså visar forskning att gemensamma beslut om vilka innovationer som ska drivas blir effektivare om de görs av ett distribuerat team, snarare än av en enda person. Innovation is not a one wo-man show!

6. Struktur: Innovativa organisationer har oftast komplexa strukturer. Där individer ofta deltar i flera olika projekt, i olika miljöer och i skiftande roller. Likaså finns det rörelse bland medarbetarna inom organisationen, vilket driver och utvecklar innovationskulturen då det bidrar till att sprida kunskap över gränser inom organisationen.

Paradoxen
En insikt – om än ironisk – är att en formellt strukturerad innovationsmiljö eller process står i kontrast till kreativitet, vilken till sin natur är ostrukturerad, icke-linjär och slumpartad och ”närmare associerad med konst än med vetenskap” (Edwards 2008).  Med denna paradox av struktur kontra kreativitet är det kanske inte någon överraskning att flertalet resursfulla företag använder en process som stammar från scenkonsten, något som visat sig påskynda innovation, främja kreativitet och förbättra kommunikationen.
Och kanske än mer intressant är att denna process kan uppstå naturligt i de flesta organisationer, till stor del för att vi inte enbart är Homo Sapiens (den vise människan) utan även Homo Ludens (den lekande människan).

Till ovanstående blogg har insiktsfulla artiklar från All about Creativity and Innovation – Journal of Business bidragit.

Så här i semestertider – och med kopplingen till ämnet – vill vi tipsa om Guggenheim Museet i Bilbao (se översta bilden) ett lika fantastiskt arkitektoniskt ingenjörsarbete som konstnärligt byggnadsverk, exteriört såväl som interiört – därutöver håller installationerna samma höga klass. Väl i Bilbao kan man fortsätta följa kusten, upptäcka pittoreska fiskebyar, fantastiska stränder och kulturella pärlor som San Sebastian, Santander, Gijón…
Trevlig sommar önskar vi på antropo!

Martin Hellryd – fil. master applied cultural analysis/business anthropology

antropo arbetar med verksamhetsutveckling. Vi hjälper organisationer att  bättre förstå de kulturer de är en del av, såsom organisations-, innovations- och marknadskulturen. Vi har ett affärsantropologiskt synsätt och arbetar  med den etnografiska metoden för att skapa ökad insikt och förståelse. antropo.se